Teori Motivasi
Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:

a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Manajemen Stress Dalam Organisasi
Pengertian Manajemen Stress
Stress merupakan bentuk reaksi psikologis yang normal terjadi jika terjadi peningkatan beban kehidupan, seperti beban pekerjaan. Stress timbul sebagai peringatan diri kita sendiri bahwa otak mengalami tekanan yang berlebihan.
Di lingkungan kerja, stress mudah sekali dilihat dari ekspresi rekan-rekan Anda atau bawahan Anda jikalau ada pekerjaan yang menumpuk. Stress yang tidak segera ditangani dalam lingkungan kerja bisa menyebabkan kinerja karyawan menurun sehingga pekerjaan bisa saja tidak terselesaikan dengan baik.
Dalam perusahaan dikenal istilah manajemen stress atau stress management sebagai upaya untuk menangani stress atau tekanan di lingkungan kerja. Pengertian manajemen stress dalam dunia kerja adalah kemampuan untuk menggunakan sumber daya perusahaan secara lebih efektif agar tidak terjadi gangguan atau tekanan pikiran akibat penumpukan pekerjaan.

Tujuan Manajemen Stress Dalam Organisasi
Apa tujuan manajemen stress? Tujuan manajemen stress adalah untuk memperbaiki kualitas hidup individu agar menjadi lebih baik.
Tujuan manajemen stress dalam organisasi adalah untuk:
• Mengantisipasi kemungkinan munculnya penyebab stress
• Mencegah terjadinya stress pada individu dan organisasi secara keseluruhan
• Mengelola stress agar tidak menimbulkan akibat yang lebih buruk
• Memulihkan individu dan atau organisasi dari stress

Pada umumnya stress dapat mempengaruhi emosi dan cara berpikir seseorang. Apabila stress atau tekanan yang dialami seseorang terlalu besar, hal ini bisa mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi situasi dan kondisi lingkungannya.
Untuk mencegah kondisi yang lebih parah maka diperlukan manajemen stress yang baik.

Cara Mengelola Stress Dalam Organisasi
Stress biasanya diungkapkan secara emosional sehingga dapat mengganggu komunikasi antar sumber daya, baik diantara karyawan maupun karyawan dengan atasan. Oleh karena itu, organisasi harus punya strategi manajemen stress yang baik dalam perusahaan.
Menurut Robbins, ada dua cara dalam mengelola stress, yaitu:

1. Melakukan Pendekatan Individual

Pendekatan individual sangat menentukan keberhasilan manajemen stress di dalam organisasi. Beberapa pendekatan individual ini diantaranya:
• Menerapkan manajemen waktu yang baik
• Menambah waktu untuk berolah raga
• Melatih diri untuk relaks/ santai
• Memperluas networking/ bersosialisasi dan dukungan sosial

2. Melakukan Pendekatan Organisasional
Pendekatan organisasional dalam upaya mengelola stress di dalam organisasi.

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

ANALISIS PEKERJAAN
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur secara sistematis untuk mencari informasi tentang suatu pekerjaan, yang berkaitan dengan apa yang di kerjakan oleh posisi/jabatan tersebut, dimana tempat mengerjakan nya, bagaimana cara melakukan pekerjaan nya bertanggung jawaban kepada siapa, dalam kondisi lingkungan kerja seperti apa dan spesifikasi/kualifikasi yang dipersyaratkan kepada pemegang jabatan dan sebagainya. Ouput dari analisa jabatan adalah job description atau uraian pekerjaan.

Job Description (Uraian Pekerjaan)
Adalah daftar tentang tugas pokok dan fungsi dari suatu pekerjaan/jabatan, apa tanggung jawabnya, koordinasi dan pelaporan kepada siapa, tanggung jawab pengawasan dan lain sebagainya.

Job Specification (Spesifikasi Jabatan)
Adalah daftar persyaratan atau kualifikasi yang harus dipenuhi dari pemangku jabatan yang meliputi pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi, kepribadian dan lain sebagainya.
Kegunaan dari hasil analisis jabatan terkait dengan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi, training & development, job grading, kompensasi, performance appraisal (penilaian kinerja) dan lain sebagainya.

Perbedaan job description dan job specification

Contoh Job Description

Jabatan: Area Sales Manager
Deskripsi pekerjaan:
• Bertanggung jawab dalam mengatur dan mengakomodir distribusi produk perusahaan ke daerah yang telah ditentukan.
• Bertanggung jawab dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.
• Menyiapkan rencana penjualan dan pemasaran produk.
• Merencanakan teknik promosi penjualan produk

Contoh Job Specification
Kualifikasi:
• Pendidikan minimal S-1 semua jurusan
• Berpengalaman minimal 3 tahun sebagai Area Sales Manager diperusahaan sejenis.
• Mampu menangani distributor penjualan dengan handal
• Mampu berbahasa Inggris dengan baik.
• Bersedia ditempatkan di kota-kota tertentu.

Job analisis adalah menganalisis pekerjaan bukan menganalisis pemegang jabatan. Dalam praktik analisis jabatan sering terjasi bias. Maka langkah-langkah yang dilakukan dalam proses analis jabatan, analis harus mengerti betul tentang prosedur dan teknik analisis jabatan.

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Cara Mudah Menyusun Job Description dengan Metode RACI
Merumuskan jabatan secara akurat adalah salah satu unsur penting dalam pengembangan organisasi di suatu perusahaan. Untuk menghindari tumpang tindih dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatan, Perusahaan atau organisasi harus menyusun Uraian Pekerjaan (Job Description). Pada umumnya untuk menyusun Job Description dimulai dengan kegiatan Job Analysis yang merupakan proses secara sistematis untuk untuk mengidentifikasi informasi isi pekerjaan dan persyaratan jabatan yang diperlukan. Dengan adanya Job Description akan tergambar dengan jelas tugas, fungsi, tanggung jawab dan output yang dihasilkan dari posisi atau pekerjaan tersebut.
Salah satu cara yang efisien dan akurat dalam menyusun Job Description adalah menggunakan metode RACI. RACI singkatan dari Responsible, Accountable, Consulted, dan Informed. Responsible : Siapa yang bertugas menyelesaikan tugas. Accountable: Siapa yang berhak membuat keputusan dan mengambil langkah strategis terkait tugas yang ada. Consulted: Siapa yang harus dihubungi terkait dengan pertimbangan keputusan dan tugas-tugas yang ada. Informed: Siapa yang harus rutin dikabari terkait setiap pengambilan keputusan dan langkah strategis yang diambil dalam penyelesaian pekerjaan. Metode ini dapat membantu untuk mengklarifikasi peran dan tanggung jawab masing-masing anggota tim dalam suatu organisasi.
Dalam pelatihan ini akan dibahas langkah-langkah penyusunan Job Description, penyusunan RACI matrik dalam pembagian tugas, peran dan tanggung jawab dalam mencapai sasaran atau goal perusahaan atau organisasi.

TUJUAN PELATIHAN

• Peserta mengerti dan memahami konsep dan langkah-langkah dalam melakukan analisis jabatan untuk penyusunan Job Description
• Peserta mengerti dan memahami konsep dan metode RACI dalam penyusunan Job Description.
• Peserta mampu untuk menyusun Job Description lebih cepat dan akurat.
• Peserta mampu untuk melakukan evaluasi dan perbaikan Job Description yang sudah ada.

TARGET PESERTA

• Junior dan Senior Staf Human Resources
• Manager Human Resources
• Profesional di bidang Human Resources
• Peminat yang ingin mendapatkan pemahaman dalam analisis dan evaluasi jabatan

OUTLINE MATERI
1.Strategi dan sasaran strategis perusahaan atau organisasi
2.Struktur organisasi yang selaras dengan strategi perusahaan atau organisasi
3.Langkah-langkah penyusunan Job Description

• Pengertian Job Description
• Manfaat kegunaan Job Description
• Menentukan posisi atau pekerjaan yang akan diuraikan dalam Job Description
• Identifikasi tugas-tugas utama yang harus dilakukan oleh pemegang posisi atau jabatan

4.Konsep RACI dan cara menyusun RACI matrik

• Peran dan Tanggung Jawab dalam suatu organisasi
• Pengertian dan konsep RACI
• Manfaat dan Tujuan RACI
• Peta / Matrik Peran dan Tanggung Jawab

5.Latihan membuat Job Description
6.Melakukan evaluasi dan perbaikan Job Description

METODOLOGI

• Presentasi
• Tanya Jawab
• Diskusi
• Studi Kasus
• Contoh Aplikasi Praktis

FASILITATOR
Nailun Dawam, MM., CHRM
Berpengalaman lebih dari 20 tahun dibidang Human Resource Management. Beberapa pengalaman project dan konsultasi manajemen SDM antara lain:
Project Konsultasi SDM
Analisis dan Evaluasi Jabatan perusahaan properti, hotel, mall, rumah sakit, manajemen asset, dsb, Compensation & Benefit Management rerusahaan alat-alat kesehatan, Implementasi Human Resources Information System perusahaan manufacturing, logistic, jasa, perdagangan dsb, Performance Management System dan Pembuatan KPI perusahaan logistik, manufacturing, rumah sakit dsb, Pembuatan SOP, penyusunan struktur organisasi, pembuatan job description bidang TJSL (Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan/CSR) BUMN Semen, Melakukan analisis, review dan benchmarking status kepegawaian untuk perbankan, manufactruring, jasa dsb, Melakukan Job Analisis dan Analisis Beban Kerja di Kementerian/Lembaga Pemerintah RI
Pelatihan bidang SDM antara lain :
Job Grading dan Job Analisis, Analisis Beban Kerja, Desain dan Pengembangan Sistem Penggajian, Performance Management System, Penyusunan KPI (Key Performance Indicators), Audit SDM dan sebagainya.

INVESTASI :
Biaya pelatihan Rp. 1.750.000,- sudah termasuk biaya materi pelatihan dan sertifikat

TEMPAT TRAINING :
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

DURASI TRAINING :
1 hari

FASILITAS :
Training Online
1.Soft Copy Materi (Dikirim By Email)
2.Seminar Kits (ATK) & Sertifikat Kehadiran (Dikirim Via JNE)

Training Offline
1.Seminar Kits ( Handcopy Materi + ATK + Souvenir)
2.Makan Siang
3.Coffee Break
4.Sertifikat

SURVEY KEPUASAN KERJA PEGAWAI
Memberikan kepuasan pelanggan merupakan pilihan mutlak yang harus diambil ketika sebuah perusahaan/bisnis hendak mempertahan dan meningkatkan existensinya. Penelitian yang dilakukan oleh Dana Jones (1996); menunjukkan adanya hubungan yang positif antara customer satisfaction (CS) dengan employee satisfaction (ES). Artinya tingkat kepuasan karyawan berbanding lurus dengan tingkat kepuasan pelanggan yang dimiliki. Semakin puas karyawan, maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan pelanggan, dan sebaliknya. Berdasarkan hal-hal tersebut diatas masalah kepuasan kerja karyawan adalah hal yang harus menjadi prioritas perhatian perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu selalu memonitor tingkat kepuasan kerja karyawan dengan melakukan survei kepuasan kerja karyawan secara periodik sehingga hasilnya dapat digunakan sebagai salah satu input dalam menyusun kebijakan perusahaan.

TUJUAN
Setelah mengikuti pelatihan peserta diharapkan dapat:
1. Mengetahui dan mengerti tentang konsep-konsep dalam melakukan survei kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
2. Mengetahui dan memahami berbagai metode dalam survei kepuasan kerja karyawan.
3. Mampu mendesain dan melaksanakan survei kepuasan kerja karyaan.
4. Mampu mengimplementasikan hasil-hasil survei kepuasan kerja karyawan ke dalam organisasi/perusahaan.

TARGET PESERTA
• Junior dan Senior Staf Human Resources
• Manager Human Resources
• Profesional di bidang Human Resources
• Entrepreneur

OUTLINE MATERI
1. Pengetahuan dan pemahaman tentang konsep-konsep kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat kepuasan kerja karyawan hubungannya dengan eksistensi dan kehidupan organisasi.
3. Motivasi dan berbagai model kepuasan kerja karyawan.
4. Employee Turn Over
5. Desain survey kepuasan kerja karyawan.
6. Desain kuesioner
7. Metode Pengukuran Kualitatif: Focus Group Discussion, in-depth interview
8. Metode Pengukuran Kuantitatif: sampling, pengumpulan data, validasi data, pengolahan data dan analisis serta pembuatan laporan.
9. Praktek pengolahan data dengan SPSS
10. Penentuan sasaran perbaikan
11. Implementasi dan improvement berdasarkan hasil survei kepuasan kerja karyawan sampai ke tingkat departemen.

METODOLOGI
• Presentasi
• Tanya Jawab
• Diskusi
• Studi Kasus
• Contoh Aplikasi Praktis

FASILITATOR
Nailun Dawam, MM., CHRM
Berpengalaman lebih dari 20 tahun dibidang Human Resource Management. Beberapa pengalaman project dan konsultasi manajemen SDM antara lain:
Project Konsultasi SDM
Analisis dan Evaluasi Jabatan perusahaan properti, hotel, mall, rumah sakit, manajemen asset, dsb, Compensation & Benefit Management rerusahaan alat-alat kesehatan, Implementasi Human Resources Information System perusahaan manufacturing, logistic, jasa, perdagangan dsb, Performance Management System dan Pembuatan KPI perusahaan logistik, manufacturing, rumah sakit dsb, Pembuatan SOP, penyusunan struktur organisasi, pembuatan job description bidang TJSL (Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan/CSR) BUMN Semen, Melakukan analisis, review dan benchmarking status kepegawaian untuk perbankan, manufactruring, jasa dsb, Melakukan Job Analisis dan Analisis Beban Kerja di Kementerian/Lembaga Pemerintah RI
Pelatihan bidang SDM antara lain :
Job Grading dan Job Analisis, Analisis Beban Kerja, Desain dan Pengembangan Sistem Penggajian, Performance Management System, Penyusunan KPI (Key Performance Indicators), Audit SDM dan sebagainya.

INVESTASI :
Biaya pelatihan Rp. 3.500.000,- sudah termasuk biaya materi pelatihan dan sertifikat

TEMPAT TRAINING :
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Offline 
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Online/Daring
Google Meet / Zoom Apps

JADWAL PELATIHAN
-

DURASI TRAINING :
2 hari

FASILITAS :
Training Online
1. Soft Copy Materi (Dikirim By Email)
2. Seminar Kits (ATK) & Sertifikat Kehadiran (Dikirim Via JNE)

Training Offline
1. Seminar Kits ( Handcopy Materi + ATK + Souvenir)
2. Makan Siang
3. Coffee Break
4. Sertifikat

Informasi & Pendaftaran
Sdri. Eka
HP/WA : 0812 9448 9879
E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Website : www.hr-qu.com

KPI – KEY PERFORMANCE INDICATOR YANG TEPAT OBYEKTIF DAN TERUKUR
Di era digital saat ini yang ditandai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang sangat cepat, hanya perusahaan atau organisasi yang inovatif dan adaptif terhadap perubahan yang dapat bertahan dan kompetitif. Untuk itu perusahaan atau organisasi harus selalu memonitor kinerjanya. Untuk mengukur dan memonitor kinerja suatu perusahaan atau organisasi diperlukan sebuah sistem atau alat pencapaian kinerja tersebut. Key Performance Indicators (KPI) merupakan tools yang sudah dikenal luas dan banyak digunakan oleh berbagai perusahaan atau organisasi sampai saat ini.
KPI atau Key Performance Indicator adalah suatu indikator kunci untuk mengukur kinerja suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai visi, misi dan sasaran strategis nya. KPI adalah metrik yang bersifat terukur dan mampu memberikan informasi kepada kita sejauh mana perusahaan atau organisasi berhasil mengeksekusi strategi nya.
KPI yang telah dibuat ditingkat perusahaan atau organisasi selanjutnya perlu diturunkan ke tingkat divisi/departemen dan personal/ndividu. Dalam pelatihan ini juga akan dibahas implementasi, monitoring dan review dari sistem KPI untuk perbaikan-perbaikan yang diperlukan.

TUJUAN PELATIHAN
1. Peserta mampu mengerti dan memahami konsep dasar KPI dan keterkaitannya dengan Sistem Manajemen Kinerja
2. Peserta mampu mengerti dan memahami proses penyusunan Key Performance Indicators
3. Memahami proses penjabaran atau penurunan dari KPI Perusahaan menjadi KPI Divisi, Department dan Individu
4. Memahami langkah-langkah implementasi KPI
5. Mengerti dan memhami teknik monitoring, review KPI dan perbaikan-perbaikan yang diperlukan

TARGET PESERTA
• Junior dan Senior Staf Human Resources
• Manager Human Resources
• Profesional di bidang Human Resources
• Peminat yang ingin mendapatkan pemahaman dalam penyusunan KPI

OUTLINE MATERI
1. Transformasi Organisasi
2. Prinsip Dasar Balanced Scorecard
3. Mengembangkan strategi bisnis dari Visi dan Misi organisasi/perusahaan
4. Mengembangkan strategy Map sesuai parameter BSC
5. Perancangan KPI
6. Penyusunan KPI yang SMART tingkat perusahaan, divisi, departemen, dan individu
7. Implementasi KPI
8. Monitoring dan review KPI

METODOLOGI
• Presentasi
• Tanya Jawab
• Diskusi
• Studi Kasus
• Contoh Aplikasi Praktis

FASILITATOR
Nailun Dawam, MM., CHRM
Berpengalaman lebih dari 20 tahun dibidang Human Resource Management. Beberapa pengalaman project dan konsultasi manajemen SDM antara lain:

Project Konsultasi SDM
Analisis dan Evaluasi Jabatan perusahaan properti, hotel, mall, rumah sakit, manajemen asset, dsb, Compensation & Benefit Management rerusahaan alat-alat kesehatan, Implementasi Human Resources Information System perusahaan manufacturing, logistic, jasa, perdagangan dsb, Performance Management System dan Pembuatan KPI perusahaan logistik, manufacturing, rumah sakit dsb, Pembuatan SOP, penyusunan struktur organisasi, pembuatan job description bidang TJSL (Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan/CSR) BUMN Semen, Melakukan analisis, review dan benchmarking status kepegawaian untuk perbankan, manufactruring, jasa dsb, Melakukan Job Analisis dan Analisis Beban Kerja di Kementerian/Lembaga Pemerintah RI
Pelatihan bidang SDM antara lain :
Job Grading dan Job Analisis, Analisis Beban Kerja, Desain dan Pengembangan Sistem Penggajian, Performance Management System, Penyusunan KPI (Key Performance Indicators), Audit SDM dan sebagainya.

INVESTASI :
Biaya pelatihan Rp. 3.500.000,- sudah termasuk biaya materi pelatihan dan sertifikat

TEMPAT TRAINING :
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Offline 
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Online/Daring
Google Meet / Zoom Apps

JADWAL PELATIHAN
-

DURASI TRAINING :
2 hari

FASILITAS :
Training Online
1. Soft Copy Materi (Dikirim By Email)
2. Seminar Kits (ATK) & Sertifikat Kehadiran (Dikirim Via JNE)

Training Offline
1. Seminar Kits ( Handcopy Materi + ATK + Souvenir)
2. Makan Siang
3. Coffee Break
4. Sertifikat

Informasi & Pendaftaran
Sdri. Eka
HP/WA : 0812 9448 9879
E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Website : www.hr-qu.com

MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI (MSDMBK)
Saat ini persaingan bisnis semakin ketat, seperti kondisi ekonomi yang tidak menentu, persaingan penguasaan sumberdaya, tuntutan kebutuhan pasar, kondisi lingkungan dan sebagainya. Untuk menghadapinya diperlukan suatu strategi untuk memenangkan persaingan tersebut. Kunci utamanya ada pada SDM. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu penerapan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing. Organisasi bisnis memandang SDM sebagai faktor utama terhadap pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai sumber keunggulan bersaing. Oleh karena itu, manajemen SDM harus mampu merumuskan kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi disesuaikan dengan visi dan misi organisasi tersebut. Melalui peningkatan kompetensi SDM yang meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, diharapkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan akan semakin meningkat.
Manajemen SDM berbasis kompetensi adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian seluruh aktivitas SDM didasarkan pada kompetensi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Langkah awal dari pembangunan SDM berbasis kompetensi adalah melalui serangkaian analisis terhadap visi, misi, tujuan, sasaran, proses bisnis dan aktivitas utama organisasi. Selanjutnya dilakukan analisis uraian pekerjaan dan struktur organisasi agar dapat ditentukan kompetensi yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas yang ada di uraian pekerjaan. Langkah selanjutnya adalah penyusunan tolok ukur tingkat kemampuan (proficiency level) dari tiap kompetensi, kemudian dipetakan ke setiap jabatan yang ada serta ditentukan gradasi kompetensi. Setelah itu hasilnya dituangkan dalam direktori kompetensi yang mempertemukan tujuan organisasi dengan pengembangan SDM.

TUJUAN
1. Memberikan pengetahuan dan keterampilan tentang konsep sistem manajemen SDM berbasis kompetensi kepada peserta pelatihan
2. Memberikan rekomendasi tentang penyempurnaan kebijakan SDM dan pemecahan masalah atas implementasi sistem manajemen SDM berbasis kompetensi sehingga tercipta employee engagement yang tinggi

TARGET PESERTA
• Junior dan Senior Staf Human Resources
• Manager Human Resources
• Profesional di bidang Human Resources
• Peminat yang ingin mendapatkan pemahaman dalam MSDMBK

OUTLINE MATERI
• Isu Kompetensi dan Manajemen SDM berbasis Kompetensi
• Manajemen Kompetensi
• Keluarga Jabatan
• Model Kompetensi
• Standar Kompetensi
• Profil Kompetensi Jabatan
• Kamus Kompetensi
• Implementasi Manajemen SDM berbasis Kompetensi

METODOLOGI
• Presentasi
• Tanya Jawab
• Diskusi
• Studi Kasus
• Contoh Aplikasi Praktis

FASILITATOR
Nailun Dawam, MM., CHRM
Berpengalaman lebih dari 20 tahun dibidang Human Resource Management. Beberapa pengalaman project dan konsultasi manajemen SDM antara lain:

Project Konsultasi SDM
Analisis dan Evaluasi Jabatan perusahaan properti, hotel, mall, rumah sakit, manajemen asset, dsb, Compensation & Benefit Management rerusahaan alat-alat kesehatan, Implementasi Human Resources Information System perusahaan manufacturing, logistic, jasa, perdagangan dsb, Performance Management System dan Pembuatan KPI perusahaan logistik, manufacturing, rumah sakit dsb, Pembuatan SOP, penyusunan struktur organisasi, pembuatan job description bidang TJSL (Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan/CSR) BUMN Semen, Melakukan analisis, review dan benchmarking status kepegawaian untuk perbankan, manufactruring, jasa dsb, Melakukan Job Analisis dan Analisis Beban Kerja di Kementerian/Lembaga Pemerintah RI
Pelatihan bidang SDM antara lain :
Job Grading dan Job Analisis, Analisis Beban Kerja, Desain dan Pengembangan Sistem Penggajian, Performance Management System, Penyusunan KPI (Key Performance Indicators), Audit SDM dan sebagainya.

INVESTASI :
Biaya pelatihan Rp. 3.500.000,- sudah termasuk biaya materi pelatihan dan sertifikat

TEMPAT TRAINING :

Metode Offline 
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Online/Daring
Google Meet / Zoom Apps

JADWAL PELATIHAN

-

DURASI TRAINING :
2 hari

FASILITAS :
Training Online
1. Soft Copy Materi (Dikirim By Email)
2. Seminar Kits (ATK) & Sertifikat Kehadiran (Dikirim Via JNE)

Training Offline
1. Seminar Kits ( Handcopy Materi + ATK + Souvenir)
2. Makan Siang
3. Coffee Break
4. Sertifikat

Informasi & Pendaftaran
Sdri. Eka
HP/WA : 0812 9448 9879
E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Website : www.hr-qu.com

AUDIT SDM
Dalam praktik pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dilakukan tinjauan secara berkala untuk mengetahui kesesuaian terhadap standar, regulasi, efektifitas dan efisiensi dalam penggunaan Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi/perusahaan. Audit Sumber Daya Manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, komprehensif, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang berkaitan dengan manajemen SDM untuk memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektifitas dan efisiensi dalam pengelolaan SDM demi tercapai nya visi misi dan strategi perusahaan atau organisasi. Hasil dari audit Sumber Daya Manusia akan memberikan rekomendasi dalam peningkatkan efektivitas dan efisiensi fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam perusahaan
Kegiatan webinar dirancang untuk memberikan pemahaman dan pengertian tentang pentingnya Audit Sumber Daya Manusia, masalah-maslah yang berkaitan dengan audit Sumber Daya Manusia, langkah-langkah dan metode dalam audit Sumber Daya Manusia, sehingga sertelah mengikuti kegiatan ini diharapkan peserta mampu merancang dan melakukan audit SDM dan pada akhirnya dapat membuat rekomendasi hasil audit.

TUJUAN PELATIHAN
1. Peserta mampu mengerti dan memahami konsep dasar-dasar dalam melakukan audit sdm
2. Peserta mampu melakukan kegiatan audit sdm dengan benar
3. Peserta mampu untuk menyusun laporan audit sdm
4. Peserta mampu untuk rekomendasi dan tindak lanjut audit sdm

TARGET PESERTA
• Junior dan Senior Staf Human Resources
• Manager Human Resources
• Profesional di bidang Human Resources
• Peminat yang ingin mendapatkan pemahaman dalam audit sdm

OUTLINE MATERI
• Pemahaman Konsep Audit SDM
• Mengetahui dan memahami manfaat audit SDM
• Mengetahui ruang lingkup audit SDM
• Mengetahui dan memahami metode dan proses audit SDM
• Mengevaluasi turn over karyawan, absensi, rekrutmen dan seleksi, penggajian dsb
• Hambatan dan masalah yang sering terjadi dalam audit SDM
• Umpanbalik Audit SDM
• Pelaporan Audit SDM
• Tindak lanjut Audit SDM
• Diskusi dan Study Kasus

METODOLOGI
• Presentasi
• Tanya Jawab
• Diskusi
• Studi Kasus
• Contoh Aplikasi Praktis

FASILITATOR
Nailun Dawam, MM., CHRM
Berpengalaman lebih dari 20 tahun dibidang Human Resource Management. Beberapa pengalaman project dan konsultasi manajemen SDM antara lain:

Project Konsultasi SDM
Analisis dan Evaluasi Jabatan perusahaan properti, hotel, mall, rumah sakit, manajemen asset, dsb, Compensation & Benefit Management rerusahaan alat-alat kesehatan, Implementasi Human Resources Information System perusahaan manufacturing, logistic, jasa, perdagangan dsb, Performance Management System dan Pembuatan KPI perusahaan logistik, manufacturing, rumah sakit dsb, Pembuatan SOP, penyusunan struktur organisasi, pembuatan job description bidang TJSL (Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan/CSR) BUMN Semen, Melakukan analisis, review dan benchmarking status kepegawaian untuk perbankan, manufactruring, jasa dsb, Melakukan Job Analisis dan Analisis Beban Kerja di Kementerian/Lembaga Pemerintah RI
Pelatihan bidang SDM antara lain :
Job Grading dan Job Analisis, Analisis Beban Kerja, Desain dan Pengembangan Sistem Penggajian, Performance Management System, Penyusunan KPI (Key Performance Indicators), Audit SDM dan sebagainya.

INVESTASI :
Biaya pelatihan Rp. 3.500.000,- sudah termasuk biaya materi pelatihan dan sertifikat

Metode Offline 
Jakarta : Hotel Horison, Ibis, Haris, Sofyan, Santika dsb

Metode Online/Daring
Google Meet / Zoom Apps

JADWAL PELATIHAN
-

DURASI TRAINING :
2 hari

FASILITAS :
Training Online
1. Soft Copy Materi (Dikirim By Email)
2. Seminar Kits (ATK) & Sertifikat Kehadiran (Dikirim Via JNE)

Training Offline
1. Seminar Kits ( Handcopy Materi + ATK + Souvenir)
2. Makan Siang
3. Coffee Break
4. Sertifikat

Informasi & Pendaftaran
Sdri. Eka
HP/WA : 0812 9448 9879
E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Website : www.hr-qu.com

Setiap perusahaan/organisasi seharusnya mempunyai SDM yang berkualitas agar dapat menjalankan misi dan strategi nya untuk mewujudkan visi nya. SDM yang diinginkan tidak selalu tersedia sehingga mengakibatkan terjadinya kesenjangan baik dari segi kualitas dan kuantitas nya. Kesenjangan dapat dipenuhi antara lain melalui rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja dan praktik-praktik pengelolaan HR yang lain yang berdasarkan pada prinsip-prinsip manajemen SDM berbasis kompetensi. Selanjutnya perlu dilakukan penyiapan talent pool dan membangun talent management adalah merupakan upaya untuk mengatasi kebutuhan akan pegawai saat ini dan di masa yang akan datang.

Talent Management adalah bagian utuh dari proses manajemen SDM untuk menarik, onboarding, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi. Talent Management ditujukan untuk meningkatkan kinerja bisnis melalui berbagai praktik yang membuat karyawan lebih produktif

Manajemen talenta (talent management) bertujuan agar perusahaan/organisasi mampu :
1. Menyusun strategi dan kegiatan manajemen talenta (talent management)
2. Memastikan organisasi mempunyai SDM yang handal dengan jumlah dan kualitas sesuai kebutuhan untuk saat ini dan di masa yang akan datang
3. Melakukan proses talent management meliputi identifikasi, pengelolaan dan pengembangan talent.
4. Membangun talent pool yang berkesinambungan

Berdasarkan hal tersebut diatas, perusahaan/organisasi harus mampu merancang dan mengimplementasikan manajemen talenta yang dapat menyelaraskan antara tujuan-tujuan organisasi dengan praktik-praktik manajemen SDM yang seharusnya dilakukan beserta ukuran-ukuran keberhasilannya agar perusahaan/organisasi lebih mudah mengeksekusi strateginya, melakukan langkah-langkah perbaikan secara berkesinambungan untuk mencapai visi dan misi nya

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
HP/WA : 081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kita tidak akan pernah tahu kapan pandemi covid 19 akan berakhir. Sebagai praktisi HR hal yang menjadi prioritas utama adalah menjaga agar kesehatan pegawai tetap prima dan terjaga. Yang kedua roda organisasi tetap harus berputar dengan cara meningkatkan efektifitas dan produktivitas kerja. Inilah tantangan baru pengelolaan HR di masa pandemi dan era kebiaasaan baru. Lalu hikmah apa yang bisa dipetik dari kejadian ini semua? Bahwa bersama kesulitan itu ada kemudahan. Sebelum pandemi, untuk melakukan meeting biasanya kita harus datang ke kantor. Kalau di kota-kota besar seperti Jakarta karena kemacetan lalu lintas sehingga untuk datang ke kantor rata-rata memerlukan waktu 1 – 2 jam. Saat ini kita bisa melakukan meeting-meeting penting secara online dimana saja yang tidak terkedala tempat sehingga lebih produktif.

Sebagian besar dari kita tidak pernah membayangkan akan terjadi pandemi covid secara global seperti saat ini. Sebagian besar sektor bidang usaha terkena dampaknya. Banyak tejadi gelombang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), penutupan berbagai usaha karena tidak sanggup lagi menghadapi krisis dan lain sebagainya. Dampak pandemi yang bergelombang atau berjilid jilid terjadi silih berganti diberbagi belahan dunia. Untuk itu kita dituntut untuk adaptif terhadap perubahan situasi dan kondisi tersebut.

Di sisi yang lain era industri 4.0 juga sedang berkembang yang ditandai dengan disrupsi informasi dan teknologi dimana para praktisi HR harus beradaptasi dan agile (lincah) dalam menghadapi era tersebut. Tidak hanya perubahan yang cepat dalam bidang teknologi informasi, para praktisi HR juha harus mampu menghadapi zaman yang penuh ketidak pastian, perubahan yang cepat harus mampu diimbangi dengan bagaimana kita berperilaku yang baik dan produktif, mempunyai mindset dan paradigma baru di era digital yang serba cepat dan terotomasi yang melibatkan, big data dan artificial intelligence serta era new normal akibat pandemi covid 19. Terus belajar dan meningkatkan kompetensi agar bisa survive di era baru tersebut.