• Phone: (021) - 357 60434
  •  info@hr-qu.com

Adalah sesuatu hal yang sulit jika Professional dan Praktisi HR menghindari praktek KKN. Sebagai Professional dan Praktisi HR saya menghimbau dan mewajib kan anda untuk ber- KKN. Wah …kan KKN itu melanggar Undang - undang. Nanti bisa ditangkap KPK? Eit..Tunggu dulu KKN yang satu ini lain. Bukan Kolusi Korupsi Nepotisme. Bukan pula Kuliah Kerja Nyata.

Sebagai Profesional dan Praktisi HR anda wajib KKN:

Adalah sesuatu hal yang sulit jika Professional dan Praktisi HR menghindari praktek KKN. Sebagai Professional dan Praktisi HR saya menghimbau dan mewajib kan anda untuk ber- KKN. Wah …kan KKN itu melanggar Undang_undang. Nanti bisa ditangkap KPK? Eit..Tunggu dulu KKN yang satu ini lain. Bukan Kolusi Korupsi Nepotisme. Bukan pula Kuliah Kerja Nyata.

Sebagai Profesional dan Praktisi HR anda wajib KKN:

K = Kompetensi.

Kompetensi wajib dimiliki oleh professional dan praktisi HR. Tiga kompetensi penting yang harus dimiliki Profesional dan Praktisi HR adalah: Business Process dimana para Professional dan Praktisi HR berkecimpung, Pengetahuan dan Pemahaman Fungsi-Fungsi HR (Rekrutment & Seleksi, Training & Development, Compensation dll) dan Change Management.

K = Kredibilitas.

Sulit dibayangkan apa yang terjadi jika sebagai professional dan praktisi HR tidak punya kredibilitas. Rekan kerja, atasan, bawahan, karyawan dan bahkan klien akan sulit bekerja sama karena masalah kredibilitas tersebut. Tak dapat dipungkiri bahwa sukses professional dan praktisi HR harus melibatkan pihak-pihak lain seperti rekan kerja, bawahan, atasan, klien dsb. Jadi kredibilitas sangatlah penting.

N=Networking

Networking adalah salah satu kemampuan yang wajib dimiliki oleh para professional dan praktisi HR dimanapun. Karena dengan networking kita mendapatkan informasi, pengetahuan, pengalaman dalam praktek pengelolaan HR dari jejaring yang kita miliki. Salah satu contohnya jika kita tidak mempunyai data pasar penggajian dengan kemampuan networking kita miliki, kita bisa melakukan benchmarking masalah penggajian sehingga pada akhirnya kita mampu membuat struktur dan skala gaji yang adil dan kompetitif berkat networking yang kita miliki.

Banyak diantara para professional dan praktisi HR mempunyai net (jaringan) tapi kurang berjalan dengan baik. Dengan kata lain tidak working. Nah mulai saat ini maksimalkan networking anda. Jangan tunda lagi. Selamat membangun Kompetensi Kredibilitas dan Networking .

Published in News

Dalam praktek perhitungan PPH 21 perusahaan menggunakan berbagai macam metoda ada gross, net, gross-up, non gross-up. Mengapa terjadi demikian? Untuk lebih jelasnya mari kita bahas lebih detail.

Metode Gross:

Apabila PPh21 terutang dibayar sendiri oleh karyawan yang bersangkutan :

Contoh :
Si A (TK/0)
Gaji sebulan = Rp. 5.000.000,-
PPh 21 yang dibayar sendiri = Rp 30.000,-
Take home pay = Rp.4.970.000,-

Metode Net:
PPh 21 dibayar/ditanggung pemberi kerja.
Contoh :
Si A (TK/0)
Gaji sebulan = Rp. 5.000.000,-
PPh 21 yang dibayar pemberi kerja = Rp. 30.000,- ---> merupakan kenikmatan, bukan biaya bagi pemberi kerja
Take home pay = Rp. 5.000.000,-

Metode Gross-Up:
Karyawan diberikan tunjangan pajak (gajinya dinaikkan) sebesar pajak yang dipotong
Contoh :
Si A (TK/0)
Gaji sebulan = Rp. 5.000.000,-
Tunjangan PPh = Rp. 30.000 -------> merupakan biaya bagi pemberi kerja sehingga bisa mengurangi
pajak (deductable expense)
Jumlah Gaji = Rp. 5.030.000,-
Dipotong PPh 21 = Rp. 30.000,-
Take home pay = Rp. 5.000.000,-

Metode Non Gross-Up:
Sebenarnya adalah metode perhitungan PPH 21 Net (PPH ditanggung pemberi kerja) atau Gross (PPH ditanggung karyawan). Hanya soal penamaan saja.

Mengapa muncul berbagai metode tersebut?
Salah satu tujuan penggajian adalah untuk memuaskan dan memotivasi karyawan. Ada perusahaan yang menggunakan metode gross up atau net karena dengan menggunakan strategi ini karyawan akan merasa puas dan termotivasi karena PPH 21 yang muncul ditanggung perusahaan. Karyawan merasa lebih diperhatikan. Perusahaan percaya motivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktivitas. Sebaliknya ada perusahaan yang menggunakan metode gross saja karena PPH 21 itu sesuai peraturan perpajakan kan kewajiban karyawan. Perusahaan kewajibannya hanya menghitung, memotong dan menyetor PPH 21 tsb. Semua metode tersbut diatas diperbolehkan menurut undang-undang dan peraturan perpajakan. Jadi PPH 21 anda pakai metoda yang mana?

Published in News

Penilaian kinerja adalah system untuk menilai kinerja/performance karyawan dalam periode tertentu misal per 6 bulanan atau tahunan. Tujuan dari penilaian kinerja antara lain untuk training dan pengembangan karyawan, remunerasi, promosi dan sudah barang tentu untuk dokumentasi perusahaan. Dokementasi? Ya sederhananya kalau perusahaan ingin mengetahui karyawan mana yang mempunyai kinerja bagus dan konsisten akan mudah dilakukan sepanjang perusahaan mempunyai system dokumentasi yang baik. Selain itu apabila sustu saat ada masalah dengan perselisihan ketenagakerjaan perusahaan mempunyai dokumentasi tentang kinerja dari karyawan.

Dalam prakteknya seringkali penilaian kinerja merupakan beban dan menjadi hal yang tidak nyama (dlam bahasa jawa: ewuh pekewuh) bagi Penilai dan yang dinilai sehingga munculah berbagai bias/error dalam penilaian. Misal penilai yang cenderung loyal dalam memberikan penilaian atau juga sebaliknya terlalu pelit dalam memberikan penilaian. Ada yang lain lagi. Penilai yang ingin aman sehingga memberi nilai di angka rata-rata saja kepada hampir semua karyawan yang dinilai dan masih banyak lagi bias/error-error yang lain.

Untuk mengurangi bias/error tersebut maka muncullah system yang lebih complicated yatu system penilaian 360 derajat yang melibatkan banyak rater/penilai. Penilai dalam hal ini adalah diri sendiri, atasan, rekan sekerja, customer dan bawahan. Model ini pun walaupun lebih baik tapi masih belum memuaskan. Lalu adakah cara lainnya?

 

Untuk lebih memberikan kepuasan bagi yang terlibat dalam peneilaian kinerja dan perusahaan maka kemudian muncul Performance Management System. Sebenarnya penilaian kinerja adalah bagian dari Performance Management System. Tambahannya dalam hal perencanaan (planning) performance, managing performance (coaching & konseling) dan proses evaluasi performance (penilaian kinerja). Karena ada proses managing performance maka hasil dari penilaian kinerja tidak akan mengagetkan hasilnya bagi karyawan seperti jika perusahaan hanya menerapkan penilaian keinerja saja. Mengapa? Dalam praktek penilaian kinerja ada karyawan merasa akan mendapatkan nilai yang baik tetapi setelah proses penialaian mendapat hasil sebaliknya. Itulah pentingnya managing performance karena didalamnya ada interaksi antara atasan dan bawahan dalam proses mencapai objective yang telah ditetapkan bersama atara karyawan dengan perusahaan.

Jadi kesimpulannya, untuk meningkatkan kinerja perusahaan mempunya alat ukur penilaian kinerja. Apabila sudah berjalan dengan baik diharapkan perusahaan meningkatkan model penilaian kinerja dengan Performance Management System.

 

Nailun Dawam
Senior Consultant
Quadrant HR Solution
HP/WA : 0816 1652944

Published in News
Wednesday, 10 January 2018 06:11

Man Power Planning

MAN POWER PLANNING (MPP)

Menurut pendapat pencari kerja, memperoleh pekerjaan itu susah. Lain lagi menurut pendapat professional HRD. Mendapatkan pegawai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan lebih sulit. Ada tantangan tersendiri. Sebenarnya apa gerangan yang terjadi? Ternyata masalahnya adalah qualifikasi dan kompetensi pencari kerja belum sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.

Kegiatan merencanakan, menghitung dan menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan oleh organisasi baik jangka pendek, menengah dan jangka panjang adalah man power planning. Tujuan kegiatan man power planning antara lain:

Mengetahui kelebihan/kekurangan jumlah karyawan yang diperlukan oleh organisasi
Sebagai dasar untuk melakukan rekutmen, seleksi, mutasi atau terminasi.
Untuk mengontrol biaya personnel.
Untuk merencanakan dan memproyeksikan kebutuhan personnel jangka menengah dan panjang.
Dapat digunakan untuk mengoptimalkan jumlah dan produktivitas personnel.
Dengan melakukan kegiatan man power planning yang tepat maka akan terhindar dari istilah organisasi gemuk. Organisasi yang gemuk akan mengurangi produktivitas dan tidak efisien karena memerlukan biaya personnel yang besar.

Published in News